Organisasi Part 2 (Organization Value)

lanjooot..

Organization Value

Setelah organisasi semi-otonom yg menginang ke organisasi lainnya ini punya jaminan keberlangsungan hidup, barulah kita bisa memikirkan permasalahan-permasalahan berikutnya. As organisasi semi-otonom sangat lumrah terjadi tarik menarik sumber daya dengan organisasi induk. Umumnya yg mempunyai nilai jual terhadap anggota tentu si organisasi induk. Tapi, organisasi semi-otonom yg menginduk ke organisasi lainnya mempunyai karakteristik yg unik dan cukup berbeda dari pada organisasi induk. Hal ini yg sebisa mungkin dijadikan “jualan” terhadap calon anggota.

Untuk bisa membuat “jualan” kita berhasil tentu kita harus tau target market dari “jualan” kita dan karakteristiknya. Disini saya tidak akan membahas detil secara teknis, tapi hanya berupa pendekatan-pendekatan yg bisa organisasi lakukan.

Let’s see sedikit teori biar “jualan” kita efectif dan tepat sasaran. First, gimana kita bisa ngeliat apa yg bisa memotivasi orang-orang untuk bisa melirik organisasi diluar indukannya ini.

“Need” merupakan aspek yg datang dari internal masing-masing individu dan “insentives” datang dari luar individunya. Kedua elemen ini yg menjadi penggerak utama motivasi seseorang ingin berbuat sesuatu. So, untuk memastikan “jualan” kita “eye catching”, dua elemen ini yg perlu kita perhatikan dulu. Apa kebutuhan orang yg bisa dipenuhi oleh organisasi dan apa yg bisa organisasi berikan kepada mereka.

Ada beberapa teroi yg bisa kita terapkan untuk menganalisis kondisi organisasi dan anggota (termasuk calon anggota) sehingga sistem yg dihasilkan bisa memenuhi kebutuhan organisasi.

1. Teori Kebutuhan Maslow

Teori ini adalah teori yg paling populer untuk menetukan motivasi seseorang berdasarkan kebutuhannya. Dipopulerkan tahun 1940-1950an oleh Abraham Maslow, teori ini melandaskan kebutuhan individu berupa sebuah hierarki. Berikut ilustrasinya.

Secara umum, penjelasannya adalah setiap individu yg kebutuhannya telah mencapai level tertentu tidak akan temotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan dibawahnya. Contoh: orang yg kebutuhan sosialnya sudah terpenuhi (misal: merasa cukup banyak teman, kerabat, kolega etc), tidak akan termotivasi oleh kebutuhan fisik (misal: untuk makan, tidur) karena secara naluriah, manusia sebelum mencapai kebutuhan diatasnya dia akan memenuhi kebutuhan dibawahnya dulu.

Jadi dalam kasus organisasi, cari banyak teman atau networking bukan “jualan” yang pas untuk anak-anak jaman sekarang yg emang gaul dan bisa bikin networkin sendiri. Tapi kepercayaan diri nyantumin pengalaman riset atau menulis di majalah yg scopenya nasional di cv atau resume bisa jadi lebih “menjual” dan memotivasi orang untuk berkontribusi lebih. Tapi ini masih contoh juga. Perlu ada analisis yg lebih mendalam mengenai kondisi ini.

2. Teori X-Y

Dicetuskan oleh Douglas Mc Gregor, pada dasarnya asumsi membagi orang menjadi dua tipe. Pertama adalah orang yg cenderung “negatif” dan lainnya cenderung “positif”. Berikut ilustrasi singkatnya.

Teori X

• Orang pada dasarnya tidak suka bekerja dan meghindarinya kalau perlu
• Oleh karena itu, orang yg bekerja dengan kita harus dikontrol secara ketat dan diberi ancaman hukuman untuk memastikan mereka mengerjakan apa yg kita mau
• Secara umum, orang lebih memilih untuk diarahkan dan cenderung menghindari tanggung jawab. Keamanan dalam pekerjaan adalah hal utama.

Teori Y

• Umumnya manusia ingin bekerja
• Untuk kondisi tertentu, pekerjaan dapat menjadi memuaskan jika dikerjakan dengan suka rela
• Supervisi secara ketat dan ancamam hukuman bukan cara yang tepat mengarahkan orang
• Rewards dapat membantu memunculkan komitmen. Yang sangat berpengaruh terutama pemuasan kebutuhan ego dan self-actualization
• Dalam kondisi tertentu orang mencari kewajiban dalam pekerjaan untuk memenuhi kebutuhannya
• Umumnya manusia memiliki kemampuan yg tinggi dalam berkreasi dan berimajinasi, namun kondisi dalam supervise seringkali menghambatnya.

Berhubungan dengan teori ini, kita perlu menganalisa, type manakah anggota organisasi kita? Dengan mengetahui tipe secara umum, kita bisa melakukan pendekatan yg tepat juga untuk mem”boost” produktifitasnya.

3. Teori Lainnya

Masih banyak lagi teori yang berkaitan dengan motivasi. Tapi mungkin untuk kasus yg saya bahas, cukup dua ini yg bisa jadi acuan. Tapi saya lampirkan beberapa gambaran teori yg lain juga (lebih cocok buat dunia professional sebenernya), klo ada yg mau tau lebih lanjut bisa kontak saya aja langsung via e-mail. Dijawab sebisanya. Ehehehe.

Makasih sudah membaca sampe jauh tulisan yg panjang dan ribet ini. Maaf klo redaksinya masih kacau, diksinya njelimet dan bahasanya ngalor ngidul. Ehehehehe. Cuma pengen share.

Sumber: Human Resources Management Course, UNSW

p.s: sebenernya ada halaman webny, tapi ngga bisa dimasukin klo bukan murid kelasnya. ehehhehe. klo butuh soft copy, bisa imel aj. tapi pembukanya Mars HMS dulu :p